从 X 世代到 Z 世代：世代差异如何重塑马来西亚的职业发展？

职业发展已不再是“一套方式适用于所有人”。随着马来西亚企业的多世代职场团队不断发展，雇主也面临一个实际问题：Gen Z、千禧世代（Millennials）和 Gen X 是否会对相同的职业发展机会产生同样的兴趣？

根据 Reeracoen Malaysia Talent Insight Report 2026 的调查数据，答案可能并不相同。

Reeracoen Malaysia 针对 331 名马来西亚专业人士进行了一项调查。调查结果显示，不同世代对于最具吸引力的职业发展机会有不同的偏好。Gen Z 受访者最关注结构化培训计划，千禧世代最重视来自资深领导者的导师指导，而 Gen X 则最看重参与具有挑战性的项目。

这一发现不仅与学习与发展团队（Learning & Development）有关，也与雇主、人力资源主管、招聘经理及招聘团队息息相关。马来西亚职业发展机会可以成为整体员工价值主张（Employee Value Proposition, EVP）的一部分，并影响企业如何吸引、培养及留住处于不同职业阶段的人才。

不同世代的职业发展重点有所不同

调查询问受访者：“哪一种职业发展机会最能吸引你？”

调查结果显示，三个世代分别呈现出不同的首选：

• Gen Z：结构化培训计划 — 32%
• 千禧世代：来自资深领导者的导师指导 — 23%
• Gen X：参与具有挑战性的项目 — 29%

这些结果并不意味着每个世代的每个人都有相同的职业目标。个人技能、工作经验、职业兴趣及职业阶段，都会影响员工所重视的因素。

不过，调查结果显示，对于马来西亚雇主而言，与其在整个员工群体中采用单一的职业发展方式，不如考虑提供不同的职业发展路径。

Gen Z：结构化培训计划最具吸引力

在 Gen Z 受访者中，32% 选择了结构化培训计划，成为该群体最受欢迎的职业发展机会。对于正在招聘初入职场专业人才的雇主而言，这可能意味着，具备清晰组织和规划的学习及技能发展机会会更具吸引力。

这对雇主意味着什么？

希望吸引及培养 Gen Z 人才的雇主，可以考虑在招聘过程中更清楚地展示职业发展路径。例如：

• 结构化入职及培训计划
• 明确的学习目标
• 技能发展计划
• 正式培训机会
• 清晰的成长及晋升阶段

千禧世代：来自资深领导者的导师指导

在千禧世代受访者中，23% 选择了来自资深领导者的导师指导，成为该世代中最高比例的职业发展选择。这一结果反映出，对于正在发展职业生涯的专业人士而言，与经验丰富的专业人士接触、获得指导以及进行知识分享，可能具有一定的价值。

这对雇主意味着什么？

针对千禧世代，雇主可以考虑通过以下方式加强职业发展机会：

• 导师计划（Mentorship Programmes）
• 领导力辅导（Leadership Coaching）
• 与资深专业人士交流的机会
• 知识分享计划
• 与经理进行职业发展沟通

导师指导并不一定需要以正式计划的形式存在。来自资深领导者及经理的定期指导，也可以让员工从实际工作经验中学习。当企业招聘有经验的专业人士时，也可以进一步说明员工将如何获得职业发展及职业晋升（career progression）方面的支持。

Gen X：具有挑战性的项目更具吸引力

在 Gen X 受访者中，29% 选择了参与具有挑战性的项目，成为该群体最受欢迎的职业发展机会。对于经验丰富的专业人士而言，职业发展并不一定意味着正式培训。承担具有实际意义的职责、解决复杂问题以及参与重要项目，同样可以代表专业成长。

这对雇主意味着什么？

在招聘经验丰富的专业人士时，雇主可以考虑更清楚地突出：

• 具有挑战性的复杂项目
• 负责项目并拥有自主权的机会
• 参与战略性业务计划的机会
• 更大的职责范围
• 运用现有专业知识与经验的机会

一个多世代团队，并不意味着只能采用一种发展方式

调查结果为马来西亚雇主带来了一个重要的思考点：职业发展对不同员工而言，可以有不同的意义。

一名 Gen Z 专业人士可能认为结构化培训是建立职业基础的重要机会；一名千禧世代专业人士可能更加重视向经验丰富的领导者学习；而一名 Gen X 专业人士，则可能认为参与具有挑战性的项目是更有意义的成长方式。

这并不意味着企业需要针对每一个世代建立完全独立的员工发展制度。相反，企业可以建立一个灵活的职业发展框架，并提供多种发展路径。

统一基础，个性化发展

在马来西亚人才留存策略中，一种实用的方法是将职业发展分为两个层次：

1. 统一基础

企业可以围绕以下方面维持一致的原则：

• 绩效期望
• 职业发展沟通
• 获取发展机会的渠道
• 内部人才流动
• 绩效反馈
• 公平与透明度

2. 个性化发展路径

在这个基础框架之上，企业可以根据员工的职业阶段、能力及职业目标，提供不同的发展方式：

• 结构化学习：适合希望获得更清晰培训路径的员工。
• 导师指导与辅导：适合希望获得指导、经验分享及职业支持的专业人士。
• 具有挑战性的工作任务：适合希望承担更多责任，并有机会运用专业经验的资深员工。

重点并不是按照世代对员工进行标签化，而是提供足够的灵活性，让不同员工找到与自身需求相关的职业发展路径。

职业发展对招聘意味着什么？

职业发展不应该只在员工加入企业之后才被考虑。它同样可以在人才招聘及招聘策略（Recruitment Strategy）中发挥关键作用。

求职者往往会通过招聘过程评估雇主除了眼前职位以外，还能提供什么。能够清晰沟通职业发展机会的企业，可以帮助求职者更好地了解该职位的长期发展价值。例如，招聘初入职场人才的企业，可以突出结构化培训计划；而招聘经验丰富专业人士的公司，则可以强调具有挑战性的项目、职责范围以及参与战略性业务计划的机会。

最重要的是，企业应当真实地传达其能够提供的职业发展机会，而不是单纯将发展机会作为招聘宣传内容。

职业发展可以强化员工价值主张（EVP）

一个有吸引力的员工价值主张（Employee Value Proposition, EVP）不应只围绕薪资和福利。职业发展可以成为企业向潜在及现有员工传达自身价值的重要组成部分。

人才群体	主要职业发展偏好	企业可以提供的职业发展主张
Gen Z	结构化培训计划 — 32%	结构化学习、培训及发展路径
千禧世代	来自资深领导者的导师指导 — 23%	导师指导、辅导及与资深领导者交流的机会
Gen X	具有挑战性的项目 — 29%	复杂项目、项目主导权及具有意义的职责

注：这张表不应被视为针对每个世代招聘人才的固定公式。相反，它可以作为企业思考如何向多世代职场传达职业发展机会的参考起点。

避免“一套方法适用于所有人”的招聘策略

世代差异数据可以提供有价值的参考，但企业也应避免将这些发现转化为刻板印象。并不是每一位 Gen Z 求职者都优先考虑结构化培训；并不是每一位千禧世代专业人士都重视导师指导；也并非每一位 Gen X 专业人士都会受到挑战性项目的激励。

对于招聘团队及招聘经理而言，世代数据更适合作为参考指南。更有效的方法可以包括：

• 了解目标人才群体：考虑你希望吸引的专业人士的工作经验、技能、个人动机及职业阶段。
• 真实地沟通职业发展机会：在职位广告及面试过程中，应准确说明企业能够提供的培训、导师指导、工作职责或项目参与机会。
• 询问求职者的职业发展目标：招聘沟通过程可以帮助企业了解个别候选人在下一份工作中真正看重什么。
• 建立多元化的发展路径：结合培训、导师指导、具有挑战性的工作任务及内部人才流动，可以为多世代员工提供更加灵活的职业发展机会。

马来西亚雇主可以从中获得什么启示？

Reeracoen Malaysia 对 331 名专业人士进行的调查显示，不同世代对于职业发展的期望有所不同。最重要的启示并不是企业需要分别为 Gen Z、千禧世代和 Gen X 制定三套完全不同的策略。

相反，企业应思考目前的职业发展策略、员工价值主张（EVP）及招聘沟通内容是否具备足够的灵活性，以满足不同员工的发展重点。

一个实际可行的方法可以是：一个清晰的基础 + 多元化的发展路径。这种方式能够让企业保持一致性，同时给予员工不同的成长方式。

对于雇主而言，与其只问：“求职者想要什么样的职业福利？”不妨进一步思考一个更具策略性的问题：“我们如何设计能够适用于不同职业阶段的职业发展机会？”

总结

马来西亚的职场正变得越来越世代化，而员工带入职场的期望也不一定完全相同。

对于马来西亚雇主而言，了解这些差异，可以帮助企业制定更具针对性的招聘策略、员工价值主张及人才发展方式。随着企业持续在不同世代的人才之间竞争，能够提供与员工职业阶段相关且真实可信的职业发展机会，可能会成为建立强大人才团队的重要组成部分。