员工留任策略：马来西亚企业如何降低员工流失率？

随着马来西亚企业持续竞争优秀人才、培养新技能，并适应不断变化的员工期望，员工留任（Employee Retention） 已成为企业越来越重要的人力资源议题。

对于雇主而言，降低员工流失率（Employee Turnover）并不只是为了填补职位空缺。当经验丰富的员工离开企业后，公司可能需要投入更多时间进行招聘与入职培训，同时也可能面临组织知识流失、团队协作受到影响，以及其他员工工作压力增加等问题。

马来西亚的劳动力市场仍然保持活跃。根据马来西亚统计局（Department of Statistics Malaysia，DOSM）的数据，2026 年第二季度马来西亚共有 925 万个职位及 195,700 个职位空缺，失业率则维持在 3.0%。这意味着，对于希望维持业务连续性及关键人才能力的企业而言，人才留任（Talent Retention）与劳动力规划（Workforce Planning） 正变得越来越重要。

然而，有效的员工留任策略并不是为了阻止所有员工离职。企业更应该了解员工为什么离开，找出可以避免的员工流失原因，并建立能够支持公平回报、职业发展、有效管理、员工福祉及长期职业成长的员工体验（Employee Experience）。

什么是员工留任？

员工留任是指企业在一段时间内留住员工，并减少不必要或可以避免的员工流失。

员工流失（Employee Turnover） 则是指员工在特定期间内离开企业。员工流失可以是主动离职，例如员工自行辞职；也可以是非自愿离职，例如企业重组或其他业务原因导致雇佣关系结束。

英国特许人事与发展协会（Chartered Institute of Personnel and Development，CIPD）建议雇主了解员工流失背后的原因，并利用这些信息制定适合企业的员工留任策略。相关指导也强调了弹性工作、公平待遇及员工福祉等因素的重要性。

影响员工留任的常见因素包括：

• 薪资与薪酬
• 员工福利
• 职业发展
• 晋升机会
• 学习与发展
• 管理与领导力
• 员工认可
• 工作与生活平衡
• 弹性工作安排
• 职场文化
• 员工福祉
• 工作内容与工作量
• 内部人才流动
• 沟通与员工意见

由于这些因素彼此关联，因此面对较高的员工流失率时，企业通常很难只通过单一措施解决问题。

为什么员工留任对马来西亚企业很重要？

员工留任与人才管理（Talent Management）、劳动力规划（Workforce Planning）及企业绩效密切相关。

当经验丰富的员工离开企业时，公司可能失去：

• 组织内部知识
• 专业技能与经验
• 客户及利益相关者关系
• 团队经验
• 招聘替代人选期间的生产力
• 招聘与入职培训所投入的时间
• 难以快速替代的专业能力

CIPD 指出，高员工流失率可能带来招聘、培训及组织知识流失等相关成本。

当企业依赖专业技能人才时，人才留任尤其重要。马来西亚目前拥有超过 900 万个职位，并在 2026 年第二季度录得接近 20 万个职位空缺。

因此，企业应该将员工留任视为更广泛的人才管理与劳动力规划策略的一部分，而不仅仅是员工提出辞职后才由 HR 处理的问题。

员工为什么会离职？

员工离职并没有一个适用于所有人的统一原因。

不同员工在不同职业阶段、职位、行业、个人情况及职业期望下，可能会有不同的考量。

常见的员工流失原因包括：

1. 职业发展机会有限

当员工看不到清晰的职业成长路径时，他们可能更容易开始寻找外部工作机会。

这可能包括缺乏以下机会：

• 培训
• 指导与辅导
• 职业发展讨论
• 晋升机会
• 新的工作职责
• 领导力发展
• 内部人才流动

CIPD 将员工发展与员工敬业度视为有效人才管理与员工留任的重要组成部分。

2. 薪资与员工福利

薪资仍然是员工价值主张（Employee Value Proposition）的重要组成部分。

DOSM 报告显示，2026 年 3 月马来西亚正规就业员工的月薪中位数达到 RM3,027，正规就业人数也较去年同期有所增加。

因此，雇主应定期评估现有薪酬结构是否仍然符合不同职位的职责、技能要求及市场情况。

3. 管理与领导力

员工对企业的体验，很大程度上来自他们日常与直属经理及同事的互动。

沟通不清、工作期望不明确、缺乏反馈或支持不足，都可能影响员工敬业度及整体职场体验。

因此，有效的员工管理与人才管理在员工留任中发挥重要作用。

4. 工作与生活平衡

当工作长期影响员工的个人责任、休息时间或整体福祉时，员工可能会重新考虑目前的工作。

工作与生活平衡可能受到以下因素影响：

• 工作量
• 工作时间
• 通勤需求
• 工作弹性
• 正常工作时间以外的联系及沟通要求

5. 职场文化

如果员工长期面对沟通不良、不公平待遇、缺乏信任或缺少归属感，他们可能较难长期留在企业。

CIPD 强调，员工意见、员工参与、员工承诺及员工敬业度都是积极员工关系（Employee Relations）的重要组成部分。

6. 缺乏员工认可

员工通常希望自己的贡献能够得到适当认可。

员工认可并不一定意味着金钱奖励，也可以包括及时反馈、表达感谢、认可工作成果，以及提供承担更有意义的职责的机会。

Gallup 与 Workhuman 针对近 3,500 名美国员工进行的长期研究发现，获得高质量员工认可的员工，在两年后转换企业的可能性低 45%。这项研究并非针对马来西亚员工，因此不应直接视为马来西亚市场的数据，但它为员工认可与员工留任之间的关系提供了有参考价值的国际研究依据。

马来西亚企业的 10 项员工留任策略

有效的员工留任策略应该针对员工体验背后的实际问题，而不是单纯依靠个别福利或短期奖励。

1. 定期检讨薪资与员工福利

具有竞争力的薪酬是员工留任的重要基础。

企业可以定期检讨：

• 薪资结构
• 市场薪资定位
• 绩效奖励
• 津贴
• 医疗福利
• 保险保障
• 带薪休假
• 弹性福利
• 其他相关员工福利

DOSM 的薪资数据能够帮助雇主了解马来西亚整体薪资趋势。2025 年 12 月，正规就业员工的月薪中位数达到 RM3,167，同比增长 4.0%。

不过，薪酬应该被视为更广泛的整体员工回报（Total Rewards）策略的一部分。单纯提高薪资，并不一定能够解决职业晋升、管理方式、工作弹性或职场文化等方面的问题。

2. 建立清晰的职业发展路径

职业发展（Career Development） 是长期员工留任的重要组成部分。

员工应该能够了解自己可以如何在企业内部发展，例如通过晋升、专业发展路径、横向调动或承担更多职责来提升职业能力。

企业可以提供：

• 个人发展计划
• 职业规划讨论
• 导师计划
• 专业认证
• 培训计划
• 领导力发展
• 跨部门项目
• 内部人才流动
• 技能提升（Upskilling）与技能转型（Reskilling）

CIPD 将人才管理定义为涵盖员工吸引、发展、敬业、留任及人才配置等方面的，显示职业发展与整体劳动力策略之间存在紧密联系。

3. 投资于技能提升与技能转型

随着企业采用新科技及新的业务流程，员工所需要的技能也持续变化。

对于马来西亚企业而言，员工发展可以同时达到两个目的：一方面提升企业整体能力，另一方面为员工提供建立职业竞争力及发展事业的机会。

马来西亚人才机构（TalentCorp）目前也推动包括 AI 素养、数码技能及职业发展在内的未来技能与职场能力发展计划。

企业可以通过以下方式支持员工持续学习：

• 技术培训
• 数码技能发展
• AI 素养培训
• 专业资格认证
• 领导力发展计划
• 导师指导
• 工作轮岗
• 跨部门项目
• 知识分享活动

这种方式可以帮助企业从内部培养人才，而不是每当出现新的技能需求时，都完全依赖外部招聘。

4. 提升管理人员的管理能力

管理人员在塑造员工日常职场体验方面扮演重要角色。

企业应该帮助管理人员建立以下实际能力：

• 沟通
• 指导与辅导
• 反馈
• 绩效管理
• 冲突处理
• 职业发展沟通
• 员工认可
• 工作量管理
• 团队发展
• 混合办公团队管理

定期进行一对一沟通（One-to-One Meetings），也能够帮助管理人员了解员工的职业目标、工作挑战及发展需求。

重点并不是要求管理人员承诺晋升或解决员工的所有问题，而是建立一个开放的环境，让员工能够坦诚讨论工作期望、反馈及职业发展机会。

5. 建立有意义的员工认可文化

员工认可可以简单、及时而具体。

有效的员工认可方式可以包括：

• 肯定优秀表现
• 认可项目贡献
• 庆祝重要工作里程碑
• 同事之间的认可
• 管理人员表达感谢
• 提供带领项目的机会
• 肯定专业成就
• 提供职业发展机会

Gallup 的长期研究发现，高质量员工认可与较低的企业员工流失之间存在关联。虽然相关研究是在美国进行，但研究结果支持一个更广泛的原则，即员工认可可以成为有效员工体验策略的一部分。

对于马来西亚企业而言，员工认可计划应该根据企业文化及员工实际需求进行设计，而不是为了推出奖励计划而推出奖励计划。

6. 支持工作与生活平衡及弹性工作

当工作性质及企业运营需求允许时，弹性工作（Flexible Working） 可以成为支持员工福祉与员工留任的重要方式。

马来西亚《1955 年雇佣法令》（Employment Act 1955）为员工申请弹性工作安排提供了相关机制，包括调整工作时间、工作日或工作地点。雇主需要在 60 天内批准或拒绝相关申请；如果拒绝，也需要提供书面理由。

企业可以考虑：

• 混合办公
• 灵活的上下班时间
• 弹性工作时间
• 明确正常工作时间以外的沟通要求
• 工作量管理
• 合适的休假安排
• 实际通勤情况

关键在于建立清晰、一致并符合企业运营需求的弹性工作政策。

7. 加强员工敬业度与员工意见机制

员工应该拥有适当的渠道来分享意见、提出问题及贡献想法。

企业可以考虑：

• 员工敬业度调查
• 脉搏调查（Pulse Survey）
• 一对一沟通
• 团队会议
• 员工论坛
• 意见反馈渠道
• 留任面谈（Stay Interview）
• 离职面谈（Exit Interview）

CIPD 强调，员工意见及有意义的员工参与是积极员工关系的重要组成部分。

不过，收集反馈只是第一步。员工也应该能够看到企业有实际的检讨，并在可行的情况下处理反复出现的问题。

8. 改善员工入职体验

员工留任其实从员工正式融入企业之前就已经开始。

结构化的员工入职流程（Onboarding） 可以帮助新员工了解：

• 工作职责
• 绩效期望
• 团队架构
• 企业文化
• 内部流程
• 可使用的资源
• 职业发展机会
• 沟通渠道

企业不应将员工入职仅仅视为第一天的介绍会，而可以把它视为持续数个月的员工体验过程。

定期进行跟进，也能帮助管理人员及早发现问题，并提供适当支持。

9. 创造内部人才流动机会

员工并不一定需要离开企业，才能寻找下一阶段的职业发展机会。

内部人才流动（Internal Mobility） 可以包括：

• 晋升
• 横向调职
• 专业发展路径
• 跨部门项目
• 工作轮岗
• 借调
• 领导岗位机会

CIPD 指出，工作轮岗、技能发展、项目工作及借调都可以成为人才管理及人才配置的一部分。

对于企业而言，内部人才流动不仅能够帮助保留组织知识，也能为员工提供发展新技能的机会。

10. 利用劳动力数据识别员工留任风险

员工留任策略应该以数据作为支持。

HR 团队可以从以下维度分析员工流失：

• 部门
• 工作职能
• 职位级别
• 任职年限
• 工作地点
• 直属经理
• 技能类别
• 雇佣类型

常见的 HR 指标包括：

• 员工流失率
• 主动离职率
• 非自愿离职率
• 首年员工流失率
• 员工留任率
• 关键人才流失率（Regrettable Turnover）
• 内部人才流动率
• 缺勤率
• 员工敬业度评分
• 培训参与率
• 晋升率

CIPD 建议企业了解员工流失模式，并通过员工留任指标进行持续衡量，以协助制定及检讨员工留任策略。

如何计算员工流失率？

基本的员工流失率计算方式为：

不过，单一的公司整体员工流失率可能无法提供足够的信息。

例如，一家公司整体员工流失率为 4%，看起来可能可以接受，但其中一个关键部门的员工流失率可能明显更高。

因此，企业应该按照相关员工群体进一步分析员工流失情况，并持续比较不同期间的数据。

企业如何了解员工为什么离职？

了解员工为什么离职，通常比单纯知道有多少员工离职更有价值。

企业可以结合多个信息来源：

离职面谈（Exit Interview）

离职面谈可以帮助企业了解离职员工之间是否存在重复出现的问题或趋势。

留任面谈（Stay Interview）

留任面谈针对仍然在企业工作的员工，了解：

• 他们最重视目前工作的哪些方面
• 什么因素让他们保持投入
• 什么可以改善他们的工作体验
• 他们希望获得哪些职业发展机会
• 什么情况可能让他们考虑离职

员工调查

员工敬业度调查及脉搏调查可以提供更广泛的员工反馈。

管理人员反馈

管理人员可以帮助企业发现个别团队中的重复性问题。不过，HR 不应该只依赖管理层的看法，而应该结合员工本身的反馈。

劳动力数据分析

员工流失数据可以帮助企业了解离职是否集中在特定职位、团队、任职年限或工作地点。

将不同信息来源结合起来，可以帮助企业更全面地了解员工流失情况。

马来西亚企业应该如何制定员工留任策略的优先顺序？

并不是每一个员工留任问题都需要大型 HR 项目来解决。

企业可以采取以下步骤：

• 第一步：衡量目前的员工流失情况
  建立一致的基准，并识别员工流失趋势。
• 第二步：细分员工数据
  按照部门、职位、资历、任职年限及其他相关类别分析员工流失。
• 第三步：找出主要原因
  结合员工反馈、离职面谈及劳动力数据，了解员工为什么离开。
• 第四步：优先处理最重要的问题
  集中资源解决企业能够实际改善的关键问题。
• 第五步：明确责任
  员工留任不应该完全由 HR 负责。管理人员及企业领导层同样会影响员工体验及劳动力稳定性。
• 第六步：实施针对性的行动
  例如：薪资检讨、职业发展计划、管理人员培训、弹性工作政策，或内部人才流动计划。
• 第七步：衡量结果
  定期检讨员工流失数据及员工反馈，以判断相关措施是否带来实际改善。

CIPD 的劳动力规划指导也将劳动力规划与员工留任、继任计划、职业规划、学习与发展、弹性工作、奖励及员工认可等领域联系起来。

企业是否应该努力留住每一位员工？

有效的员工留任策略，并不意味着企业应该尽力阻止所有员工离职。

员工流动本身是劳动力市场中的正常现象。员工可能因为职业变化、搬迁、个人情况、退休、企业重组，或更符合自身长期职业目标的机会而离开。

企业真正应该关注的是，在维持健康劳动力结构的同时，减少可以避免及对企业影响较大的员工流失。

企业可以特别关注：

• 关键技能人才
• 高绩效员工
• 对业务具有关键作用的职位
• 难以替代的专业人才
• 领导人才梯队
• 员工流失率持续较高的职位

这种方式能够帮助企业将员工留任资源集中在具有较高战略价值的领域。

招聘与员工留任有什么关系？

人才招聘（Talent Acquisition）与员工留任密切相关。

员工对企业的体验，其实在正式入职之前就已经开始。

如果职位描述无法准确反映实际工作内容、工作安排或职位期望，员工入职后可能会出现预期落差。

因此，企业可以通过招聘流程清楚说明：

• 准确的工作职责
• 工作安排
• 预期工作时间
• 汇报架构
• 绩效期望
• 职业发展机会
• 薪资与员工福利
• 相关职场政策

真实且透明的招聘流程，有助于从一开始就建立雇主与员工之间较清晰的期望。

不过，有效招聘并不能解决所有员工留任问题。企业在员工入职后，仍然需要提供有效管理、职业发展机会、适当回报以及良好的员工体验。

员工留任与马来西亚劳动力市场

马来西亚的劳动力市场正在持续变化。

DOSM 报告显示，2026 年第二季度马来西亚劳动力人数达到 1,728 万人，其中就业人数为 1,677 万人，职位空缺则达到 195,700 个。

与此同时，正规就业员工的薪资数据也显示员工收入持续变化。2026 年 3 月，正规就业员工的月薪中位数达到 RM3,027。

这些数据可以为雇主了解马来西亚劳动力市场提供重要背景，但企业制定员工留任策略时，不应该只关注薪资数据。

更广泛的员工体验同样重要。

企业需要综合考虑以下因素如何相互影响：

• 薪资与员工福利
• 职业发展
• 技能发展
• 管理方式
• 工作弹性
• 员工认可
• 员工福祉
• 职场文化

这也是战略性人才管理（Strategic Talent Management）变得重要的原因。

CIPD 将人才管理描述为系统性地吸引、识别、发展、促进员工敬业、留住及配置对企业具有价值的人才。

因此，对于马来西亚企业而言，员工留任可以被纳入更广泛的劳动力规划（Workforce Planning），而不是作为独立的 HR 项目处理。

什么是可持续的员工留任策略？

一个可持续的员工留任策略应该具备以下特点：

• 以数据为基础
  利用员工流失数据及员工反馈了解实际的劳动力问题。
• 以员工为中心
  理解不同员工群体的需求，而不是假设所有员工都适用同一套政策。
• 与业务目标保持一致
  将员工留任措施与关键技能、业务重点及劳动力规划结合起来。
• 获管理人员支持
  帮助管理人员建立有效支持员工所需要的管理能力。
• 以发展为导向
  为员工提供学习、成长及发挥能力的机会。
• 公平且透明
  清楚沟通薪资、绩效、职业发展及职场政策。
• 可以衡量
  持续追踪结果，并根据实际数据调整相关措施。

最重要的是，企业应该将员工留任视为持续进行的过程，而不是一次性的 HR 项目。

员工留任常见问题

1. 什么是最有效的员工留任策略？

常见的员工留任策略包括具有竞争力的薪资与福利、职业发展、有效的管理、员工认可、弹性工作、学习与发展、员工敬业度及内部人才流动。

2. 为什么员工留任对马来西亚企业很重要？

员工留任可以帮助企业保留组织知识、维持团队稳定性、减少可以避免的员工流失，并加强企业内部的人才梯队。

3. 马来西亚企业如何降低员工流失率？

企业可以先分析员工流失数据，了解员工离职原因，并针对薪资、职业发展、管理、工作量、工作弹性及职场文化等关键问题采取改善措施。

4. 薪资会影响员工留任吗？

会。薪资是员工价值主张的重要组成部分。不过，企业也应该同时考虑职业发展、管理方式、职场文化、工作弹性及员工福祉等因素。

5. 职业发展如何帮助企业留住员工？

清晰的职业发展机会可以帮助员工了解如何在企业内部建立技能及发展事业。职业发展可以包括培训、导师指导、内部人才流动、项目工作及领导力发展。

6. 管理人员在员工留任中扮演什么角色？

管理人员通过日常沟通、反馈、员工认可、工作量管理及职业发展讨论影响员工的工作体验。因此，管理人员的管理能力是员工留任策略的重要组成部分。

7. 弹性工作可以提高员工留任吗？

当弹性工作符合职位性质及企业运营需求，并且拥有清晰的工作要求时，它可以支持工作与生活平衡及员工福祉。马来西亚《1955 年雇佣法令》也为员工申请弹性工作安排提供了相关框架。

8. HR 如何识别可能考虑离职的员工？

HR 团队可以通过员工调查、留任面谈、离职面谈、管理人员沟通及劳动力数据分析，识别重复出现的员工留任风险。

9. 员工留任与员工流失有什么区别？

员工留任是指企业留住员工的能力，而员工流失则是指员工在特定期间内离开企业的情况。

10. 企业是否应该努力留住每一位员工？

不一定。企业的目标应该是减少可以避免及对业务影响较大的员工流失，同时维持健康的劳动力结构。企业可以优先关注关键技能、重要职位及员工流失对业务影响较大的领域。

总结

员工留任已经不再只是如何避免员工辞职的问题。

对于马来西亚企业而言，有效的员工留任需要更全面的策略，将薪资与福利、职业发展、员工敬业度、管理方式、工作弹性、员工认可、技能发展及劳动力规划结合起来。

对于雇主而言，比起单纯问：

“我们应该如何阻止员工离开？”

一个更具战略性的思考方式是：

“我们可以改善什么，让员工愿意继续在企业发展自己的职业生涯？”

通过了解员工流失背后的原因，并针对影响员工体验的关键因素进行改善，马来西亚企业可以建立更加可持续的人才留任与劳动力发展策略。

关于 Reeracoen Malaysia

Reeracoen Malaysia 是一家专注于马来西亚市场的专业中高端人才猎头公司，为企业提供专业人才、专业技术人才及中高阶人才招聘服务，协助企业寻找符合业务及人才需求的专业人士。

凭借我们的招聘专业经验及马来西亚劳动力市场洞察，我们帮助企业了解人才趋势、求职者期望及招聘挑战，并支持企业制定更有依据的招聘及人才规划策略。