心理健康如何改变马来西亚的职场政策？

心理健康（Mental Health）正逐渐成为企业制定职场政策、管理员工以及建立可持续工作环境时的重要考量。在马来西亚，职场心理健康的讨论也正从单纯关注个人福祉（Wellbeing），逐步扩大至职场心理健康、心理社会风险管理（Psychosocial Risk Management）、员工福祉（Employee Wellbeing）以及企业责任等更广泛的领域。

这一转变对于雇主及人力资源（HR）专业人士尤其重要。员工的心理健康可能受到工作量、工作时间、工作自主权、职场关系、管理方式、职业发展以及企业文化等因素影响。因此，支持员工心理健康已经不只是提供辅导服务或举办员工健康活动。

马来西亚职业安全与卫生局（Department of Occupational Safety and Health，DOSH）发布了《2024年职场心理社会风险评估与管理指南》（Guidelines on Psychosocial Risk Assessment and Management at the Workplace 2024，PRisMA），为雇主识别、评估及管理职场心理社会风险提供指导。指南涵盖过重的工作量、沟通不良、缺乏自主权、职责不明确、霸凌、骚扰、歧视、缺乏弹性的工作安排以及有限的职业发展机会等因素。

对于马来西亚企业而言，这反映出职场政策正在出现更广泛的变化：心理健康越来越与工作本身如何被设计、组织及管理密切相关。

什么是职场心理健康？

职场心理健康是指员工在工作环境及工作体验中的心理与情绪福祉。

它所涵盖的并不只是员工是否存在心理健康问题。健康的职场环境应该让员工能够安全且有效地工作，同时在面对职场压力或心理健康挑战时，能够获得适当的支持。

世界卫生组织（World Health Organization，WHO）指出，工作既可以成为保护心理健康的因素，也可能成为影响心理健康的风险来源。WHO针对职场心理健康的建议包括组织层面的干预措施、管理人员培训、员工培训、个人支持，以及协助员工重返工作的相关措施。

这一点对于雇主而言十分重要。职场心理健康策略不应该只关注员工在出现问题后如何应对压力，也应该进一步检视企业的工作制度是否正在造成不必要的心理压力。

为什么心理健康正在成为马来西亚的职场政策议题？

一些重要的发展正在改变马来西亚雇主处理员工心理健康的方式。

1. 心理社会风险受到更多关注

其中一项重要发展，是DOSH发布《2024年职场心理社会风险评估与管理指南》。

该指南将心理社会风险定义为与工作设计、工作组织及工作管理方式，以及工作中的社会环境相关的心理和社会因素所产生的风险。

指南列出了一些可能导致心理社会风险的职场因素，包括：

• 过重的工作量及不切实际的截止日期
• 沟通不良
• 职场冲突
• 缺乏社会支持
• 工作自主权有限
• 职责不明确
• 霸凌、骚扰及歧视
• 过长的工作时间或缺乏弹性的工作安排
• 有限的职业发展机会

这也扩大了企业对于员工福祉的理解。

企业不再只是考虑员工是否能够获得心理健康支持，也需要进一步思考：现有的工作方式是否正在造成可以预防的心理社会风险？

2. 职业安全与卫生越来越重视心理社会因素

马来西亚《2022年职业安全与卫生（修订）法令》（Occupational Safety and Health (Amendment) Act 2022）于2024年6月1日正式生效。

DOSH的PRisMA指南说明，《1994年职业安全与卫生法令》（Occupational Safety and Health Act 1994）第18B条要求雇主、自雇人士及负责人（principals）针对其业务活动所产生的安全与健康风险进行风险评估，并在有需要时实施相应的控制措施。

对于雇主而言，这进一步说明职场心理健康可以成为更广泛的职业安全与卫生管理的一部分。

PRisMA也针对心理社会风险的评估与管理提供了具体指导。因此，当HR团队、企业管理层及职业安全与卫生专业人士检视职场心理健康政策及员工福祉措施时，这些指南可以作为重要参考。

3. 心理健康正在成为更广泛员工福祉的一部分

心理健康并不是独立于其他员工福祉因素之外的议题。

工作与生活平衡、工作量、工作安排、管理质量、职场关系、财务压力及职业发展，都可能影响员工的工作体验。

WHO建议企业通过改善工作条件、降低职场风险、促进健康的工作与生活平衡，以及减少心理健康污名等组织层面的措施，支持职场心理健康。

同样，英国人事与发展协会（Chartered Institute of Personnel and Development，CIPD）建议企业通过预防、及早介入、支持性的管理方式及适当的协助来处理职场心理健康，而不是只依赖针对个人的措施。

这意味着现代职场福祉政策需要同时关注个人支持以及企业的工作环境与组织条件。

职场政策正在如何改变？

随着企业越来越重视员工心理健康，多个HR政策及职场管理领域也正在发生变化。

1. 心理健康政策不再只是员工援助计划

员工援助计划（Employee Assistance Programmes，EAP）、辅导服务及心理健康资源可以为员工提供重要支持。然而，这些服务只是职场心理健康管理的一部分。

一项较完整的职场心理健康政策还可以考虑：

• 员工如何提出职场相关的疑虑
• 管理人员应如何回应员工的福祉问题
• 如何处理与心理健康相关的机密资料
• 如何识别职场压力
• 如何评估心理社会风险
• 员工如何获得专业支持
• 员工在因健康问题缺勤后如何重返工作岗位
• 如何处理歧视及心理健康污名

WHO建议将组织层面的干预措施、管理人员及员工培训，以及适当的个人支持结合起来。

对于雇主而言，重要的转变是从“出现问题后才提供支持”，逐步转向更具预防性的职场福祉策略。

2. 管理人员培训变得更加重要

管理人员会直接影响工作量、沟通方式、绩效要求以及团队文化。

因此，管理人员越来越需要具备识别职场压力、进行适当福祉沟通，以及以专业方式回应员工的能力，同时避免自行诊断员工的心理健康状况。

WHO也将管理人员培训列为其职场心理健康循证方法的一部分。

一项实用的管理人员心理健康培训计划可以涵盖：

• 识别过度职场压力的迹象
• 进行支持性的沟通
• 设定合理的工作期望
• 管理工作量
• 鼓励员工适当休息及使用休假
• 了解企业的职场心理健康政策
• 知道何时应将员工转介给合资格的专业人士
• 维护机密及适当的专业界限

目标并不是让管理人员成为心理健康专业人士，而是帮助他们建立更健康的工作环境，并在员工需要支持时作出适当回应。

3. 弹性工作与员工福祉的联系越来越受到关注

弹性工作安排（Flexible Working Arrangements）也是心理健康与职场政策交汇的重要领域。

马来西亚《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）提供机制，让员工以书面形式申请改变工作时间、工作日或工作地点。雇主必须在60天内批准或拒绝申请；如果拒绝，也必须以书面形式说明理由。

不过，弹性工作不应该自动被视为解决心理健康问题的方法。其实际效果取决于职位性质、工作量、管理方式及个人情况。

然而，经过良好设计的弹性工作政策可以成为整体员工福祉策略的一部分，尤其是在能够帮助员工平衡工作责任与个人生活安排的情况下。

因此，雇主可以进一步检视现有弹性工作政策是否清晰、执行方式是否一致，以及是否符合企业的营运需求。

4. 工作量管理正在成为职场心理健康的重要议题

DOSH将过重的工作量及不切实际的截止日期列为心理社会危害的例子。

因此，工作量管理也是职场心理健康的重要组成部分。

企业可以检视：

• 团队之间的工作分配
• 人手配置
• 加班情况
• 重复出现的紧急工作要求
• 不切实际的截止日期
• 职责是否清晰
• 会议及沟通需求
• 非工作时间的即时回应要求

企业不应该只是要求员工提升抗压能力，也可以进一步检视现有的工作结构是否能够长期维持。

这也是个人抗压能力计划（Resilience Programmes）与组织层面的风险管理之间的重要区别。

5. 职场文化与心理安全感同样重要

如果员工认为谈论心理健康可能影响自己的职业形象、职业发展或与管理层的关系，他们可能会更加犹豫是否寻求帮助。

因此，支持性的职场文化应该关注：

• 心理健康相关的污名
• 霸凌及骚扰
• 歧视
• 尊重性的沟通方式
• 心理安全感（Psychological Safety）
• 包容性的管理方式
• 机密性
• 公平对待

DOSH的PRisMA指南特别将霸凌、骚扰及歧视列为与组织文化相关的心理社会危害。

目标并不是建立一个员工永远不会感受到压力的职场，而是创造一个让员工能够适当地提出疑虑，并在职场风险变得更加严重之前进行管理的工作环境。

马来西亚的职场心理健康政策应包括什么？

一项实用的员工心理健康政策不一定需要非常复杂。

企业可以根据自身规模、行业及营运环境，考虑纳入以下领域。

1. 目的与适用范围

说明企业支持员工心理健康的承诺，并明确政策适用于哪些员工及工作范围。

2. 职场心理健康责任

明确员工、管理人员、HR及其他相关职能部门各自的责任。

3. 心理社会风险管理

说明企业如何识别及管理与工作量、工作设计、职场关系及企业文化相关的风险。

4. 机密性与隐私

说明企业如何处理与员工心理健康疑虑相关的个人资料，同时考虑法律及安全要求下可能存在的适当保密限制。

5. 获取支持

清楚说明员工可以使用哪些支持资源，例如辅导服务、EAP、医疗专业人士或其他适当的支持渠道。

6. 弹性工作与合理的工作安排调整

在适当情况下，说明员工如何根据企业政策及适用法律申请相关工作安排或调整。

7. 重返工作支持

考虑如何通过适当及有结构的流程，为因心理健康相关问题缺勤后重新回到工作岗位的员工提供支持。

8. 反污名与反歧视原则

清楚传达企业对于尊重员工及职场行为的要求。

9. 管理人员培训

确保管理人员了解自身责任，并知道如何适当地回应员工提出的福祉相关疑虑。

10. 检讨与持续监测

职场心理健康政策不应该一成不变。企业可以定期检视员工反馈、缺勤情况、员工流失、心理社会风险评估结果及其他相关劳动力数据，以识别需要改善的领域。

从心理健康福利走向“心理健康融入工作设计”

职场政策其中一项重要变化，是企业逐渐从单纯提供心理健康福利（Mental Health Benefits），转向将心理健康融入工作设计（Mental Health by Design）。

这些问题让心理健康从单独的HR计划，逐渐融入企业更广泛的工作设计与职场管理方式。

这也与DOSH的方向一致，即将组织层面的干预、管理人员培训及员工层面的措施纳入心理社会风险管理。

马来西亚企业如何加强职场心理健康政策？

希望改善马来西亚职场心理健康策略的企业，可以考虑以下五个实际步骤。

• 第一步：评估现有职场风险
  检视工作量、工作时间、工作自主权、职责清晰度、职场关系、管理方式及企业文化。DOSH的PRisMA框架可以作为企业进行心理社会风险评估与管理的结构化参考。
• 第二步：检讨现有HR政策
  检查现有政策是否充分涵盖弹性工作、休假及休息时间、职场行为规范、霸凌及骚扰、员工申诉机制、心理健康支持、重返工作流程及管理人员责任。
• 第三步：培训管理人员
  管理人员应该了解如何支持员工，同时维持适当的专业界限。
• 第四步：改善员工获取支持的渠道
  员工应该清楚知道在遇到心理健康或职场福祉问题时可以向谁寻求帮助，以及如何获得相关支持。
• 第五步：持续衡量与检讨
  员工福祉应该被视为持续性的组织议题，而不是一年一次的宣传活动。企业可以根据实际情况，参考员工反馈、缺勤情况、员工流失、员工敬业度数据、心理社会风险评估及员工福祉活动参与情况等指标。

职场心理健康与员工留任

职场心理健康也与员工留任、员工敬业度及员工体验存在一定联系。

不理想的工作条件、过重的工作量、支持不足以及不健康的职场关系，都可能导致负面的员工体验。DOSH指出，未得到适当管理的心理社会风险可能与缺勤、出勤但工作效率下降（presenteeism）、生产力下降及较高的员工流失有关。

不过，企业不应该单纯把心理健康措施视为一种员工留任策略。

更可持续的做法，是将员工福祉视为建立健康、可持续及具生产力的工作环境的一部分。

当员工清楚了解自己的职责、能够获得适当支持、拥有职业发展机会，并在受到尊重的环境中工作时，企业可以创造更有利于员工福祉及可持续劳动力管理的工作条件。

马来西亚职场心理健康政策的未来发展方向是什么？

未来的职场心理健康政策，预计会越来越多地与职业安全与卫生、HR管理、员工体验及企业治理等领域结合。

WHO在2025年发布的心理健康与就业领域相关指导强调公平及包容的工作环境、预防骚扰及歧视、处理职业压力，以及支持员工寻求帮助和恢复工作。

对于马来西亚雇主而言，这意味着职场心理健康不应该只被视为一项员工福利。

企业可以从以下多个层面考虑心理健康：

• 职场风险管理
• HR政策制定
• 领导与管理方式
• 弹性工作政策
• 员工敬业度
• 职业发展
• 职场文化
• 职业安全与卫生
• 劳动力规划
• 员工体验

这种更全面的方式，可以帮助企业从单纯处理个别员工问题，逐渐转向识别及管理可能导致心理社会风险的职场因素。

总结

心理健康正在改变马来西亚的职场政策，并进一步扩大企业对于健康职场的理解。

企业关注的重点正从单纯的员工健康活动，逐步扩展至心理社会风险管理、可持续的工作量、支持性的领导方式、弹性工作、包容性的职场文化以及容易获得的心理健康支持。

对于雇主而言，更重要的是将职场心理健康视为负责任的劳动力管理的一部分，而不是单独的HR计划。

随着马来西亚职场环境持续变化，企业如果能够定期检视工作如何被设计、管理及体验，将更有机会建立同时支持员工福祉及企业目标的健康工作环境。

因此，对于企业而言，重要的问题不只是：

“我们应该提供什么心理健康福利？”

也应该进一步思考：

“我们如何设计工作及职场政策，减少可以预防的心理社会风险，并支持员工在健康、安全及可持续的环境中工作？”

常见问题（FAQ）

1. 什么是职场心理健康？

职场心理健康是指员工在工作环境、工作条件、职场关系及工作体验中的心理与情绪福祉。它既包括预防心理社会风险，也包括当员工面对心理健康挑战时提供适当的支持。

2. 为什么职场心理健康在马来西亚越来越重要？

职场心理健康越来越受到关注，是因为马来西亚企业开始更加重视心理社会风险、员工福祉以及职业安全与卫生。DOSH的PRisMA 2024指南也为马来西亚职场的心理社会风险评估与管理提供具体指导。

3. 什么是职场心理社会风险？

心理社会风险可能来自工作如何被设计、组织及管理。DOSH列出的相关因素包括过重的工作量、沟通不良、工作自主权不足、职责不明确、霸凌、骚扰、歧视、缺乏弹性的工作安排以及有限的职业发展机会。

4. 马来西亚雇主是否必须提供心理健康福利？

企业需要区分特定的心理健康福利与更广泛的职业安全与卫生责任。马来西亚的职业安全与卫生框架以及DOSH的PRisMA指南，更加强调识别及管理职场安全与健康风险，其中包括心理社会风险。

5. HR如何支持员工心理健康？

HR可以通过制定清晰的职场政策、进行心理社会风险评估、培训管理人员、提供适当的支持服务、弹性工作安排、反骚扰措施、工作量管理及重返工作流程等方式，支持员工心理健康。

6. 管理人员如何支持员工的职场心理健康？

管理人员可以通过清晰沟通、设定合理的工作期望、关注工作量、鼓励员工适当使用休假、聆听员工疑虑，并在有需要时协助员工寻求合资格专业人士的支持。管理人员不应该自行诊断员工的心理健康状况。

7. 弹性工作可以改善员工福祉吗？

在适当情况下，弹性工作可能有助于员工福祉，但实际效果取决于职位性质、工作量、管理方式及个人情况。马来西亚《1955年雇佣法令》提供正式机制，让员工申请改变工作时间、工作日或工作地点。

8. 职场心理健康政策应该包括什么？

职场心理健康政策可以包括心理社会风险管理、员工支持资源、管理人员责任、机密与隐私原则、反污名措施、弹性工作流程、重返工作支持以及定期政策检讨。

9. 什么是心理社会风险评估？

心理社会风险评估是识别可能影响员工心理及身体健康的职场因素，并确定适当措施以控制或降低这些风险的过程。DOSH的PRisMA 2024指南为马来西亚企业进行相关评估提供了参考框架。

10. 职场心理健康如何改变马来西亚的HR政策？

职场心理健康正促使企业从更广泛的HR及组织管理角度考虑员工福祉，包括工作量管理、弹性工作、管理人员培训、职场文化、职业安全与卫生、员工支持以及心理社会风险管理。

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