RM3,100最低工资提案：马来西亚雇主如何做好应对准备？

最后更新：2026年8月26日

随着马来西亚再次检讨最低工资，RM3,100已被提出作为下一轮最低工资讨论的参考标准。

马来西亚职工总会（Malaysian Trades Union Congress, MTUC）提出每月RM3,100的最低工资参考标准，理由是生活成本不断上升，同时工资水平应更好地反映员工的技能、教育程度及工作经验。这项提案也促使雇主、商业团体及政策制定者进一步讨论劳动力成本、薪资结构、生产力及就业等问题。

不过，对于雇主而言，重点并不只是RM3,100究竟高还是低。

与此同时，也必须区分目前的提案与现行法律规定。马来西亚目前的法定最低工资仍为每月RM1,700。RM3,100目前尚未被确认成为新的法定最低工资。

对于HR主管、招聘经理、企业老板及C-suite决策者而言，现在是一个适合评估不同情境、进行人才规划的时机，但不应在最终政策公布前作出预设。

马来西亚目前的最低工资是多少？

马来西亚目前的法定最低工资为每月RM1,700。该最低工资从RM1,500调高至RM1,700，并于2025年2月1日起生效；对于受涵盖的雇主，则自2025年8月1日起全面实施。马来西亚半岛劳工局（Department of Labour of Peninsular Malaysia, JTKSM）目前仍将RM1,700列为适用的法定最低工资。

对于雇主而言，最低工资代表的是一个法律规定的最低薪资底线，而不是完整的薪资策略。

企业的薪酬结构可能针对以下职位层级设定不同的薪资范围：

• 初级/ 入门职位员工
• 技能型员工
• 主管
• 行政/ 专业人员
• 专业人才
• 经理
• 高级管理层

当企业考虑潜在的RM3,100最低工资调整时，这一区别尤其重要。

什么是RM3,100最低工资提案？

MTUC提出每月RM3,100作为下一轮最低工资检讨的参考标准，理由包括生活成本上涨，以及工资需要更好地反映员工的技能、教育程度及工作经验。MTUC也认为，更完善的薪资结构可以支持人才吸引、生产力提升及解决技能错配。

与此同时，雇主组织也对如此大幅度的调整可能带来的影响表达了关注。

马来西亚厂商联合会（Federation of Malaysian Manufacturing, FMM）指出，从RM1,700提高至RM3,100意味着增加RM1,400，即82.4%，并认为任何工资调整都应同时考虑生产力、企业负担能力、竞争力、通胀及就业情况。

因此，企业应将RM3,100视为一个需要持续关注的政策情境，而不是立即需要遵守的薪资规定。

最低工资与生活工资并不相同

对于雇主而言，目前讨论中最重要的其中一个概念，是区分法定最低工资与生活工资。

类型	定义与适用范围
法定最低工资 (Minimum Wage)	规定了受涵盖员工依法必须获得的最低薪资（目前为RM1,700）。
生活工资 (Living Wage)	一个更广泛的参考标准，用于反映能够支持基本及合理生活水平的收入水平。

马来西亚财政部表示，RM3,100生活工资已由政府关联投资公司（GLICs）及政府关联公司（GLCs）采用，作为更广泛工资改革议程的一部分。这并不意味着RM3,100目前已经成为整个私人领域适用的法定最低工资。

对于雇主而言，在内部与员工沟通、检讨薪酬政策及规划潜在监管变化时，清楚区分这两个概念非常重要。

更高的最低工资对雇主而言意味着什么？

如果未来法定最低工资大幅上调，其影响可能不仅限于目前领取RM1,700的员工。企业可能需要进一步考虑其对薪资结构、薪资成本、招聘预算、人力资源规划及员工留任所带来的更广泛影响。

1. 薪资压缩可能成为重要考量

其中一个最值得关注的潜在影响是薪资压缩（Wage Compression）。薪资压缩是指不同职位层级之间的薪资差距逐渐缩小。例如，如果一名入门级员工的薪资大幅提高，而一名经验丰富员工的薪资保持不变，两者之间的薪资差距就可能缩小。

FMM已指出这一问题，并表示若最低工资提高至RM3,100，受到影响的可能不仅是目前领取最低工资的员工，也可能包括操作员、主管、技术员、技能型员工以及其他处于较高薪资层级的员工。

对于HR及薪酬管理团队而言，这意味着最低工资的调整不应仅被视为一次单独的薪资成本调整。相反，企业可能需要重新检视整个薪资结构。

2. 企业可能需要重新评估招聘预算

如果最低工资大幅提高，企业招聘新员工的成本也可能受到影响。对于大量招聘入门级员工，或在劳动力成本占运营成本较高比例的行业中，这一点尤其值得关注。

对于HR及招聘经理而言，人才规划可能需要考虑：

当前招聘预算 → 潜在薪资调整 → 整体薪资成本影响 → 未来招聘能力

目标不应只是尽可能降低薪资成本。相反，企业应评估薪酬决策如何影响吸引合适人才的能力，同时维持可持续的成本结构。

3. 企业可能需要重新检视薪资等级

工资政策的变化可以成为企业重新评估薪资等级及薪酬框架是否仍然适合的机会。一个结构合理的薪资框架，理想情况下应反映：

• 职位复杂程度、技能与工作经验
• 工作职责与工作表现
• 市场需求与外部市场竞争力
• 内部薪酬公平性

对于快速扩张或过去累积了不同薪资安排的企业而言，这一点尤其重要。因此，最低工资检讨也可以成为推动企业进行更广泛的薪资基准分析及薪酬规划的契机。

4. 招聘决策可能更加重视生产力

雇主团体警告，大幅提高劳动力成本可能对企业，特别是中小微型企业（MSMEs）及劳动密集型行业造成更大压力。FMM认为，工资政策应同时考虑生产力、企业负担能力及竞争力。

这并不意味着提高工资必然会导致就业机会减少。不过，企业可能会更加关注员工成本与业务价值之间的关系。这可能进一步提高以下因素的重要性：

• 生产力与技能：技术能力、流程效率及可衡量的工作表现。
• 转型发展：数字化、自动化以及员工对收入的实际贡献。

对于雇主而言，更具策略性的目标应该是建立一个能够让工资增长与技能发展及生产力提升相互支持的人才团队。

5. 招聘策略可能变得更加谨慎

如果劳动力成本大幅增加，一些企业可能会重新评估招聘的速度或结构。近期雇主方面的讨论提到，提高劳动力成本可能导致部分企业冻结招聘、放缓扩张或增加自动化应用。这些都是潜在的企业应对方式，并不是RM3,100提案已经确定会带来的结果。

对于HR领导者而言，这使人才规划变得更加重要。与其只是问：“我们需要招聘多少人？”，企业可能需要进一步考虑：

• 哪些职位对业务增长最重要？
• 哪些能力难以被替代？
• 哪些职位需要长期保留员工人数？
• 哪些领域可以通过科技提升生产力？
• 哪些职位需要更高技能的人才，而不是增加员工人数？

这种方式能够帮助企业将招聘策略与业务优先事项更有效地结合起来。

为什么薪资结构比最低工资本身更重要？

在讨论工资时，一个常见的问题是过度关注最低薪资水平。实际上，企业需要管理的是一个相互关联的薪资结构。

入门级 → 初级 → 有经验专业人士 → 专业/ 主管 → 经理 → 高级管理层

如果只有薪资结构底部出现大幅调整，企业可能需要重新检视其他薪资等级，以维持根据经验、技能及职责所建立的合理薪资差距。这也是为什么，即使企业目前只有少数员工领取法定最低工资，RM3,100的讨论仍然与HR薪资规划有关。

一个设计良好的薪酬结构应该能够传达：更多技能 + 更大责任 + 更强表现 = 有意义的职业及薪资成长。这一原则可以帮助企业同时管理薪酬公平（pay equity）及员工激励。

企业如何在工资增长与业务可持续性之间取得平衡？

一个可持续的薪酬策略不应该完全依赖于提高固定薪资成本。企业可以考虑结合以下更全面的方式：

• 技能导向薪酬：针对市场稀缺或专业技能进行薪酬认可，让员工所掌握的能力与其对业务的实际贡献相匹配。
• 与生产力挂钩的奖励：在适当情况下，通过绩效奖励、奖金及浮动薪酬，将员工回报与可衡量的业务成果联系起来。
• 职业发展：清晰的职业发展路径可以帮助员工了解额外技能和职责如何转化为更高的薪酬及职业发展机会。
• 培训与再培训：投资于员工技能，可以帮助提升生产力，同时支持企业内部人才发展。
• 更完善的人才规划：企业可以识别关键职位，并优先招聘对业务增长最有价值的人才。

FMM也呼吁通过技能提升、结构化职业发展路径及与生产力挂钩的薪酬机制来支持工资增长，而不是单纯依赖大幅度统一提高法定最低工资。

这对马来西亚招聘市场意味着什么？

马来西亚的劳动力市场目前仍保持相对韧性。马来西亚统计局（DOSM）报告指出，2026年第一季度劳动力参与率达到 70.9%，同时劳动力需求持续增长，职位空缺率达到 2.1%。马来西亚财政部也报告称，2026年第一季度失业率为 2.9%，并指出尽管全球经济环境存在不确定性，马来西亚劳动力市场仍保持韧性。

这一背景十分重要，因为企业的招聘决策并不是在单一因素下进行的。企业需要同时平衡：

薪资成本 + 人才供应 + 生产力 + 业务增长 + 劳动力需求 + 技能人才竞争

因此，最低工资的变化可能只是更广泛的马来西亚招聘策略中的一个因素。对于招聘专业人才、专业技术人才及管理层人才的企业而言，真正值得关注的问题可能并不是最低工资标准本身，而是：企业现有的薪资结构是否仍具有足够的竞争力，以吸引合适的人才？

总结：为马来西亚下一轮最低工资检讨做好准备

围绕马来西亚RM3,100最低工资提案的讨论，并不只是企业是否应该支付RM3,100的问题。对于HR主管、CEO、董事、招聘经理及企业领导者而言，更重要的问题是：不断变化的工资环境将如何影响企业的薪资结构、招聘策略、人力资源规划及竞争力。

目前RM1,700仍是马来西亚的法定最低工资，而RM3,100则是目前的提案，同时也是GLCs及GLICs所采用的生活工资基准。在政府确认下一轮法定最低工资之前，企业可以利用这段时间评估自身的准备程度。

最终，可持续的工资增长与生产力、技能发展及企业绩效密切相关。对于企业而言，目标不应只是被动等待下一轮最低工资政策公布，而是建立一个具备竞争力、可持续，并能够支持企业长期发展的薪酬及人才策略。

常见问题（FAQ）

RM3,100是马来西亚新的最低工资吗？

不是。RM3,100目前是MTUC提出的建议/ 参考标准，并不是马来西亚已经确认的法定最低工资。目前的法定最低工资仍为RM1,700。

马来西亚目前的最低工资是多少？

目前的法定最低工资为每月RM1,700。该标准已从2025年8月起全面适用于受涵盖的雇主。

为什么雇主会关注RM3,100最低工资提案？

雇主团体关注的问题包括薪资成本、薪资压缩、企业负担能力、竞争力及就业等。FMM指出，最低工资提案从目前的RM1,700提高至RM3,100，增幅达到82.4%，并呼吁工资调整同时考虑生产力及更广泛的经济环境。

更高的最低工资会影响目前薪资超过RM1,700的员工吗？

有可能。企业可能需要重新检视薪资等级，以维持入门级、技能型、主管级及经验丰富员工之间合理的薪资差异。实际调整幅度则取决于最终政策及企业本身的薪酬结构。

什么是薪资压缩？

薪资压缩是指不同职位或员工层级之间的薪资差距逐渐缩小。如果薪资结构底部出现大幅调整，可能进一步产生向上调整其他薪资等级的压力。

企业应该立即将员工薪资提高至RM3,100吗？

不应仅根据目前的提案作出决定。RM3,100尚未被确认成为新的法定最低工资。企业应持续关注官方公告，并通过情境规划评估潜在政策变化对薪资结构及人力成本的影响。

企业可以如何为潜在的最低工资调整做好准备？

企业可以检视薪资等级、为关键职位进行市场薪资基准分析、评估潜在薪资压缩、建立不同薪资成本情境、检讨招聘计划，以及投资于生产力和技能发展。

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