大马雇主如何建立可持续的薪资结构

 

马来西亚的薪资环境正在不断变化。虽然法定最低工资仍然是企业必须遵守的重要法律基准，但在设计薪资结构、薪酬策略及人力规划时，雇主越来越需要考虑最低工资以外的因素。

目前马来西亚的法定最低工资为每月RM1,700，该标准于2025年实施调整。与此同时，近期提出将RM3,100作为下一轮最低工资检讨的参考标准，再次引发市场对于薪资结构、工资增长、生产力及企业可持续发展的讨论。雇主团体也对大幅提高工资可能对薪资结构及企业成本带来的影响表示关注。

然而，建立可持续的薪酬策略，并不只是为了应对最低工资变化。

设计完善的薪资结构，可以帮助企业支持人才招聘、员工留任、职业发展及人力规划，同时为企业在持续发展过程中管理薪酬提供更清晰的框架。

为什么最低工资只是起点？

法定最低工资为涵盖所有员工的法律上的最低薪资底线，但并不代表所有职位都应以该标准作为市场薪资。

随着不同行业、地点、职业及经验水平之间的薪资差异越来越明显，这一区别变得更加重要。

马来西亚统计局（DOSM）最新的正式领域雇员工资统计显示，2026年3月的月薪中位数为 RM3,027。

这个数字并不代表所有员工都应该获得相同的薪资。相反，它说明雇主在设计薪酬方案时，需要进一步考虑更广泛的马来西亚薪资市场。

什么样的薪资结构才具备可持续性？

可持续的薪资结构是一种将薪酬与企业内部不同职位的价值、职责及要求联系起来的框架。

理想情况下，它应在以下四个方面取得平衡：

• 法律合规： 符合适用的工资及雇佣相关法律要求。
• 内部公平： 确保不同职位及员工之间的薪资差异合理且能够解释。
• 外部竞争力： 确保薪资相对于相关劳动力市场仍具有竞争力。
• 企业可持续性： 确保企业能够在持续发展的同时，长期承担薪酬成本。

因此，薪资结构不应围绕单一固定数字建立。相反，企业可以根据不同职位层级及职能建立结构化的薪资等级。

入门级 → 初级 → 专业级 → 高级专业级 → 经理 → 高级管理层

每个层级的实际薪资范围，应根据企业自身情况、行业、地点、职位范围及市场环境进行确定。

1. 从职位职责与职位价值开始

薪酬规划中一个常见的问题是过度依赖职位名称。相同的职位名称，在不同企业中可能代表完全不同的工作职责。

例如，一家公司的“经理”可能只负责一个小型团队，而另一家公司的经理可能需要管理大型业务部门、承担重要收入责任、负责多个地点，或作出复杂的战略决策。

因此，企业在评估职位价值时，应考虑以下因素：

• 工作职责范围
• 决策权限与团队规模
• 对业务的影响与收入或成本管理责任
• 所需技术专业能力及专业资格
• 工作复杂程度、风险及责任

相比单纯根据职位名称制定薪资，这种方法能够为薪资基准分析及薪资等级设计提供更有依据的基础。

2. 建立清晰的薪资等级

确定职位价值后，企业可以进一步建立适合不同职位的薪资等级。一个薪资等级通常会定义：

• 最低薪资
• 中位数或市场参考值
• 最高薪资
• 在该薪资范围内晋级的条件

职业层级示例	薪资范围参考示例
初级专业人士	RM3,000 – RM4,000
专业人士	RM4,000 – RM6,000
高级专业人士	RM6,000 – RM8,500

注：以上数字仅作为示例。企业应根据相关市场数据制定实际薪资范围，而不是将统一数字套用到所有行业。

建立薪资等级的主要目的，是提供一个结构化的薪酬框架，以支持薪资管理的一致性及透明度。

3. 进行市场薪资基准分析，而不只是参考最低工资

法定最低工资不能取代薪资基准分析。对于正在竞争专业及专业技术人才的企业而言，应了解市场上类似职位的薪资水平。

DOSM最新薪资数据显示，不同地区及行业之间存在明显的薪资差异。例如，2025年12月正式领域的月薪中位数分别为：吉隆坡 RM4,391、槟城 RM3,500、雪兰莪 RM3,400。

这说明，单一的全国薪资基准并不一定能够准确反映每一家企业或每一个职位的实际市场情况。因此，对于马来西亚雇主而言，薪资基准分析应尽可能根据具体职位及相关市场进行。

4. 主动管理薪资压缩问题

薪资压缩是指不同员工层级之间的薪资差距逐渐缩小。这种情况可能由以下因素造成：

• 最低工资调整
• 市场招聘薪资上涨与技能人才短缺
• 新员工获得较高的起薪
• 内部晋升薪资未能跟上市场变化

目前围绕RM3,100最低工资的讨论，也进一步凸显了薪资压缩问题。FMM指出，如果最低工资从RM1,700提高至RM3,100，受到影响的可能不仅是目前领取最低工资的员工，还可能包括后续薪资等级中的主管、技术员及技能型员工。

对于HR领导者而言，薪资压缩应被视为一个薪资结构问题，而不仅仅是年度调薪问题。企业应定期检视：经验 + 技能 + 职责 + 工作表现 是否仍然合理地反映在不同职位层级的薪资差异中。

5. 让职业发展路径在薪资结构中更加清晰

当员工能够清楚了解职业发展路径如何与薪酬挂钩时，他们通常也更容易理解及接受企业的薪资结构。

技能 → 职责 → 工作表现 → 职业层级 → 薪资增长

例如，一名员工从初级职位晋升至专业或管理职位时，应能够了解：

• 需要具备哪些技能？
• 工作职责会发生什么变化？
• 需要达到怎样的工作表现？
• 需要哪些资格或经验？
• 薪资如何随着职业发展而变化？

这并不意味着企业必须承诺员工在达到每一个里程碑后获得固定幅度的加薪。相反，这种方式可以让员工更加清楚地了解职业发展与薪资增长路径。对于企业而言，这也有助于提升员工敬业度及员工留任率。

6. 将薪酬与技能及职责联系起来

可持续的薪资结构应当能够反映员工在技能及职责方面的差异。这一点对于难以招聘具备专业能力的人才的岗位尤其重要。

例如，企业可能需要针对以下人才制定不同的薪酬水平：技术专业人才、日语专业人才、软件及科技人才、工程专业人士、财务专业人才、销售专业人士、高级经理及企业领导者。

7. 在固定薪资与整体员工回报之间取得平衡

薪资固然重要，但并不是企业雇佣价值主张的唯一组成部分。更全面的整体奖励策略（Total Rewards Strategy）可以包括：

• 基本薪资、奖金与津贴
• 医疗福利与保险
• 年假与灵活工作安排
• 培训、专业认证与职业发展
• 员工认可与其他员工福利

马来西亚财政部也特别指出，生活工资的概念可以包含基本薪资以外的整体薪酬，例如医疗及退休相关福利。

对于企业而言，这提供了一个从更全面的角度检视薪酬策略的机会。与其只问“我们应该如何提高薪资？”，管理层也可以进一步考虑：“我们如何以可持续的方式提升整体员工价值主张？”

8. 将薪酬与生产力联系起来

可持续的薪资增长，理想情况下应该得到可持续的企业表现的支持。马来西亚在2026年第二季度的劳动力生产力同比增长 5.5%，每小时劳动力生产力达到 RM46.5。

这并不意味着企业应该机械地将工资与某一个生产力数字直接挂钩。不过，这进一步体现了工资、技能与生产力之间的关系。

企业可以通过以下方式支持这种关系：

• 技能发展与培训
• 流程改善与科技应用
• 在适当情况下采用自动化
• 绩效管理与人力规划
• 优化职位设计

目标是建立一个员工薪酬增长能够得到更强能力及更高业务价值支持的组织。

9. 定期检讨薪资结构

薪资结构不应该只在政府宣布新的最低工资后才进行检讨。企业可以建立定期的薪资检讨机制，并考虑：

• 市场变化： 类似职位的市场薪资是否发生变化？
• 人才供应： 招聘某些特定技能是否变得更加困难？
• 内部公平性： 拥有相似职责的员工是否获得相对一致的薪酬？
• 企业表现： 企业是否能够持续承担当前及未来的薪酬成本？
• 留任风险： 高绩效员工是否越来越难以留任？
• 职业发展： 现有薪资等级是否能够支持员工在不同职业阶段实现有意义的成长？

这可以让薪酬规划从被动应对转变为持续性的人才与企业策略管理。

10. 针对工资政策变化进行情境规划

当前RM3,100的讨论说明了企业为什么应该考虑不同的薪酬情境。与其只根据一个假设制定计划，HR及财务团队可以模拟不同情况。

情境模式	策略建议与行动项目
情境A：现行法定最低工资维持不变	评估现有薪资结构及市场竞争力。
情境B：最低工资温和上调	评估对较低薪资等级及招聘预算的影响。
情境C：最低工资大幅上调	评估潜在的薪资压缩、整体薪资成本影响及后续薪资调整。

情境规划的目的不是预测政府最终会作出什么决定，而是帮助企业了解自身可能面对的风险与机会，并提前进行准备。

薪资结构应同时支持人才招聘与员工留任

薪酬与人才招聘及员工留任密切相关。

如果企业的薪资等级长期低于市场水平，可能越来越难吸引合适的候选人。如果内部薪资结构缺乏合理规划，经验丰富的员工也可能认为自己的技能与职责没有获得适当认可。

另一方面，如果企业只是单纯提高薪资，而没有建立更广泛的薪酬框架，也可能产生内部薪酬不公平，并增加长期成本压力。

市场竞争力 + 内部公平 + 员工价值 + 企业可持续性

因此，可持续的方法需要企业在以上四个方面取得平衡，对于处于竞争日益激烈的马来西亚人才市场的企业而言，这一点尤其重要。

马来西亚人才市场需要更精准的薪酬策略

劳动力市场的变化进一步说明，企业不能只依靠一个全国统一的薪资数字。

DOSM报告显示，2026年第二季度马来西亚共有 555,509个线上招聘职位，其中专业人士职位占线上招聘职位的 51.5%。经理职位共有 87,950个招聘机会，而技术员及助理专业人员则有 86,512个。

这表明，正在竞争专业人才及管理人才的企业，可能需要在人才稀缺程度及职业需求的背景下评估薪酬，而不应只参考法定最低工资。

例如，吉隆坡高级财务专业人士的薪资基准，就不应采用与另一个地区的入门级运营职位相同的薪资规划方式。人才越专业、越稀缺，以市场为基础的薪资基准分析及薪酬规划就越重要。

总结

一个可持续的薪酬策略需要同时考虑：最低工资要求、市场薪资水平、内部薪酬公平、薪资压缩、技能与工作经验、生产力、职业发展、人才吸引、员工留任以及企业可持续发展。

最新DOSM数据显示，正式领域员工工资持续变化，2026年3月的月薪中位数达到 RM3,027。与此同时，马来西亚劳动力市场对专业人士、经理及专业技术人才仍保持一定需求。

对于企业而言，重点并不只是回应下一轮最低工资政策。更重要的是建立一套具备竞争力、透明且可持续的薪资结构及薪酬策略，同时为员工提供清晰可信的技能、职责及职业成长路径。

这就是单纯管理薪资成本与真正进行战略性人才管理之间的差别。

常见问题（FAQ）

马来西亚目前的最低工资是多少？

马来西亚目前的法定最低工资为每月RM1,700。该标准从RM1,500上调，并于2025年2月起生效；对于受涵盖的雇主，则从2025年8月起完成实施。

什么是薪资结构？

薪资结构是一个根据职位范围、技能、经验、职责及市场情况，将员工薪酬组织成不同薪资等级或薪资范围的框架。

为什么马来西亚企业需要进行薪资基准分析？

薪资基准分析可以帮助企业将类似职位的薪资与相关劳动力市场情况进行比较，并支持人才吸引、员工留任、内部薪酬公平及更有依据的薪酬规划。

什么是薪资压缩？

薪资压缩是指不同员工层级之间的薪资差距逐渐缩小。这可能影响内部薪酬公平，并促使企业重新检视多个薪资等级，而不仅仅是调整最低薪资员工的薪酬。

企业应该每年检讨薪资吗？

并没有一套适用于所有企业的固定周期。不过，企业应定期根据市场变化、企业表现、人才供应、员工留任风险、晋升以及职位职责变化等因素检讨薪资结构。

最低工资与市场薪资有什么区别？

最低工资是涵盖员工依法必须获得的最低薪资标准。市场薪资则是根据技能、经验、行业、地点、职责及市场需求等因素，企业通常为特定职位支付的薪资水平。

企业如何建立具竞争力的薪资结构？

企业可以评估职位价值、根据市场进行薪资基准分析、建立薪资等级、检视内部薪酬公平性、将薪酬与技能及工作表现联系起来，并建立清晰的职业发展路径。

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