马来西亚试用期劳动法

 

开始一份新工作是职业生涯中的重要里程碑，但许多马来西亚员工和雇主对于马来西亚试用期仍然存在许多疑问。

试用期通常会被列入雇佣合约（Employment Contract）中，让雇主能够评估新员工是否具备该职位所需的技能、工作表现、态度以及是否适合该岗位。同时，试用期也让员工了解公司的企业文化、工作要求以及工作环境。

然而，一个常见的误解是：

“马来西亚试用期员工没有任何劳动权益，或者雇主可以随时解雇试用期员工而无需承担任何后果。”

这个说法并不完全正确。

根据马来西亚劳动法（Malaysian Employment Law），试用期员工仍然属于正式员工，并受到相关劳动法规的保护，包括：

• Employment Act 1955（1955年雇佣法令）
• Industrial Relations Act 1967（1967年工业关系法令）

雇主必须确保在试用期间终止员工合约时，具备合理原因，并按照公平程序处理。

马来西亚是否有规定最长试用期？

目前，马来西亚劳动法并没有规定试用期的最长期限。然而，雇主不应该在没有合理理由的情况下无限期延长试用期。

一般而言，试用期延长应该基于以下因素：

• 明确的工作表现问题
• 具体需要改善的领域
• 与员工进行适当沟通
• 给员工合理的改善机会

例如，如果员工尚未达到公司要求的工作表现标准，雇主可以考虑延长试用期，同时给予员工明确的反馈以及未来期望。

马来西亚试用期员工可享有哪些权益？

虽然试用期员工可能不像正式员工（Confirmed Employee）一样拥有相同的工作保障，但他们仍然受到马来西亚劳动法的保护。

1. 有权获得薪资及雇佣福利

试用期员工有权根据雇佣合约以及相关法律规定，获得双方约定的薪资以及适用的员工福利。

这些基本劳动保障包括：

• 支付约定薪资
• 符合规定的法定缴纳（Statutory Contributions）
• 雇佣合约赋予的权益
• 工作场所保护

试用期身份并不代表员工可以被不公平对待，或者被剥夺基本劳动权益。

2. 有权获得合理的解雇通知期

雇主不能简单要求试用期员工立即离职，而无需遵守相关解雇条款。解雇通知期限（Termination Notice Period）通常会在雇佣合约中注明。

如果雇佣合约没有明确规定通知期限，则可能适用《1955年雇佣法令》第12条（Section 12 of Employment Act 1955）的最低通知要求：

服务年限	最低通知期限
少于2年	4周
2年以上但少于5年	6周
5年以上	8周

相同的通知义务同时适用于雇主和员工。另外，在适用情况下，任何一方也可以选择支付代通知金（Payment in Lieu of Notice）代替履行通知期限。

雇主可以在试用期间解雇员工吗？

可以。 如果雇主拥有合理原因，并遵循正确程序，则可以终止试用期员工的雇佣关系。

然而，处于试用期并不代表雇主可以毫无理由地解雇员工。如果试用期员工认为自己的解雇属于不公平解雇（Unfair Dismissal），或者没有合理理由及正当原因（Just Cause and Excuse），员工仍然可以根据《1967年工业关系法令》提出申诉。

试用期员工可以提出不公平解雇申诉吗？

可以。 根据马来西亚劳动法，试用期员工同样可能受到保护，避免在没有合理理由或正当原因的情况下被解雇。

根据《1967年工业关系法令》第20条（Section 20 of Industrial Relations Act 1967），如果员工认为自己遭遇不公平解雇，可以提出复职申请（Representation for Reinstatement）。

雇主在解雇试用期员工前应该怎么做？

为了降低劳动纠纷的风险，雇主在试用期间决定终止员工合约前，应采取适当的人力资源管理（HR）措施。建议步骤包括：

1. 设定明确的工作表现期望

雇主应该清楚向员工说明：工作职责、工作表现目标、正式确认员工的标准以及公司期望的行为表现。员工应该清楚了解，在正式通过试用期之前，公司对于他们的要求是什么。

2. 提供定期反馈

雇主不应该等到试用期结束时，才告知员工存在的问题。直属经理应该提供：

• 工作表现讨论（Performance Discussions）
• 指导与培训（Coaching Sessions）
• 改善方向建议（Improvement Guidance）
• 必要时提供书面反馈（Written Feedback）

及时反馈可以帮助员工了解自身不足，并给予改善机会。

3. 保留完整文件记录

雇主应该保存相关记录，例如：工作表现评估报告、警告信（Warning Letters）、会议记录（Meeting Notes）以及关于工作表现问题的邮件记录。完整的文件记录能够证明雇主是在公平及合理的情况下作出终止雇佣决定。

4. 遵循正确的终止雇佣程序

在终止员工合约之前，雇主应该审核雇佣合约条款、通知期限要求、终止原因及相关支持证据。完善的处理流程可以同时保障雇主及员工双方的权益。

如果员工在试用期间被解雇，应该怎么办？

如果员工在试用期间被终止雇佣关系，员工应该查看自己的雇佣合约（Employment Contract），并确认以下事项：

• 试用期长度
• 终止条款
• 通知期限
• 员工福利

要求明确的解雇原因说明

员工可以要求雇主说明：

• 终止雇佣的原因
• 工作表现方面的问题
• 最终薪资支付安排
• 通知期限处理方式

了解具体原因可以帮助员工判断公司的决定是否合理。

了解自己的法律权益

如果员工认为自己的解雇属于不公平处理，可以根据马来西亚劳动法寻求相关建议，并了解可能采取的行动。员工需要明白：试用期身份并不会自动取消员工在工作场所享有的法律保护。

试用期延长：雇主需要了解什么？

当雇主需要更多时间评估员工表现时，延长试用期是一种常见做法。合理的试用期延长应该包括：

• 延长试用期的原因
• 需要改善的工作领域
• 预计改善时间表
• 正式确认评估日期

雇主应该避免在没有明确沟通的情况下不断延长员工试用期，因为这可能导致：员工对未来职位产生不确定感以及潜在劳动纠纷风险。

常见问题解答（FAQ）

1. 马来西亚的试用期是强制规定吗？

不是。 马来西亚劳动法并没有规定所有员工必须经过试用期。然而，试用期条款通常会被加入雇佣合约中。

2. 马来西亚一般试用期是多久？

马来西亚常见的试用期通常为3个月至6个月。实际期限会根据公司规定、行业性质及职位要求有所不同。

3. 雇主可以立即解雇试用期员工吗？

一般情况下，雇主必须遵守雇佣合约中的终止条款和适用的法律规定。如果没有合理依据而立即终止员工合约，可能会产生法律风险。

4. 试用期员工可以辞职吗？

可以。 员工可以在试用期间提出辞职，但必须遵守雇佣合约中规定的通知期限。

5. 马来西亚试用期员工有年假吗？

员工是否享有年假取决于雇佣合约内容和适用的法定规定。试用期身份并不会自动取消员工应享有的福利。

结论

马来西亚试用期的主要目的，是让雇主与员工双方评估这段雇佣关系是否适合继续发展。

虽然试用期员工仍处于评估阶段，但他们并不是没有任何权益。雇主必须谨慎管理试用期员工的终止流程，而员工也应该了解自己的雇佣合约以及法律保障。

对于雇主而言，建立透明且完善的试用期管理流程，可以降低招聘风险、提升员工留任率并改善人才管理效率。

对于员工而言，了解马来西亚劳动法、解雇通知期限要求及试用期员工权益，可以帮助他们在职业发展过程中做出更明智的决定。

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参考资料：

• Employment Act 1955 (Act 265), Laws of Malaysia – Section 12: Notice of Termination of Contract
• Halim Hong & Quek – Understanding Your Rights as a Probationary Employee in Malaysia
• Industrial Relations Act 1967 and unfair dismissal principles in Malaysia